Rokhaya Diallo raconte n'importe quoi.

Rockaya ren aud

Rokhaya Diallo raconte n'importe quoi. Elle est en roue libre depuis des années, au point qu'il faudrait s'employer à corriger ses errements qui soufflent une propagande, quasiment à plein temps. Non, le règlement intérieur d'une entreprise ne constitue en aucun cas une exception à une disposition répressive qu'est l'article 225-1 du Code pénal. Cest grotesque. Non, la neutralité religieuse n'est absolument pas rendue "possible" depuis seulement 2017. A un moment, il faut savoir tordre le coup d'âneries pareilles. L'expression du fait religieux en entreprise, sous l'angle travailliste, conduit schématiquement à mobiliser plusieurs sources et plusieurs prismes. Les sources sont respectivement le Droit européen des droits de l'homme et la Convention EDH, le droit Communautaire et le droit français, par ses sources constitutionnelle, légale et réglementaire. Les prismes sont ceux qui appréhendent le droit de manifester sa religion et le droit des discriminations. D'autres sources existent, sans qu'elles n'apportent autant.

A trop souvent traiter des dernières décisions de la CJUE, dont je relativise à titre personnel la portée, on en oublie que l'expression du fait religieux à été depuis 2013 l'objet d'avancées considérables dans la Jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme.

J'écrirai successivement des "petits" billets sur chacune de ces sources et chacun de ces prismes.

Episode 1 : La CEDH

Le 15 janvier 2013, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a rendu décisions sur la limitation, par l’employeur, des actes de manifestation de la religion de ses salariés sur leur lieu de travail.

Deux problèmes distincts sont abordés par la Cour dans ces arrêts : la légitimité du refus d’un salarié d’effectuer certaines tâches, en raison de sa religion (1) et l’interdiction du port d’un signe religieux sur le lieu de travail (2).

1. Le refus d’exécuter une tâche de travail en raison de sa religion

Saisie d’une question relative, dans une première affaire, au refus d’un agent municipal britannique, de modifier un acte d’état civil impliquant de prendre en considération une orientation sexuelle différente de celle prônée par sa religion, la Cour Européenne a jugé que:

Conformément à l’article 9 de la Convention européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales, tel qu’interprété jusqu’alors par la Cour, le salarié est tout d’abord et par principe, libre de manifester sa religion, y compris sur le lieu de travail.

Toutefois, cette liberté doit être mise en balance avec les Droits et libertés d’autrui.

Par conséquent, la législation des Etats membres peut permettre à l’employeur de restreindre la liberté de manifester sa religion, afin de préserver les autres libertés, avec lesquelles la libre expression du fait religieux doit être « mise en balance ».

Ainsi, la liberté de manifester sa religion ne saurait conduire, pour la Cour, à justifier une discrimination.

En l’espèce, la Cour relève que le refus du requérant d’effectuer un acte d’état civil au bénéfice d’un citoyen, en raison de l’orientation sexuelle de ce dernier, constituait une discrimination qui ne saurait être justifiée par la liberté de pratiquer une religion et, partant, par l'obéissance aux règles religieuses.

Par conséquent, c’est le problème du refus du salarié d’exécuter certaines tâches en raison de la religion qui est ici abordé :

La Cour reconnaît que le refus du salarié, pour ce motif religieux, d’exécuter une tâche qui lui est impartie, peut faire l’objet de sanctions, sans que la législation de l’Etat, qui autoriserait ces sanctions, ne viole l’article 9 CESDH.

Ainsi, chaque fois que le refus du salarié d’exécuter une tâche est fondé sur les convictions religieuses mais amène , directement ou indirectement, à faire naître une discrimination fondée sur le sexe, la religion, les convictions, l’orientation sexuelle ou l’un des nombreux items du Code du travail français – auquel il est possible d’ajouter l’ « état de fortune » visé à l’article 14 CESDH-, la sanction de ce refus ne saurait, selon la Cour, violer la Convention européenne de Sauvegarde.

L’on pense ici par exemple au cas d’un personnel soignant, qui refuserait d’effectuer sur un patient des soins, ou de son souhait de les effectuer différemment, en raison, par exemple, du sexe de son patient.

Qu'en est il des tâches qui ne révèlent pas l'expression d'un Droit fondamental ?

On précisera que la Cour était ici amenée à se prononcer sur un problème spécifique.

Il ne saurait se déduire de cette position que le salarié peu, a contrario, légitimement invoquer les prescriptions de sa religion, pour refuser une tâche, chaque fois qu'aucun droit que garantit la Convention de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales n'est en jeu.

A ce titre, on rappellera qu'en droit interne, c'est sur le fondement de l'exécution loyale du contrat de travail que pourraient être combattues de telles argumentations.

En effet, dans la mesure où le salarié est informé, par le jeu du contrat de travail et des dispositions de la convention collective, des tâches lui incombant, il ne saurait opposer a posteriori sa croyance religieuse pour refuser de les effectuer. Ici encore, le droit pour l'entreprise de disposer d'un pouvoir de direction qui tire sa légitimité du contrat de travail est aussi l'objet d'un droit garanti par la convention et qui peut être mis en balance avec celui de manifester sa religion.

Quant à l'hypothèse d'une conversion religieuse postérieure à l'entrée dans l'entreprise et qui serait à l'origine d'un changement brusque de comportement, on pourrait imaginer une nouvelle hypothèse de confrontation du fait religieux et de la sphère de travail, dans laquelle il ne pourrait être reproché au salarié d'avoir, en son temps, souscrit aux modalités contractuelles de son engagement.

Toutefois, cette question amènerait à mobiliser, d'une part et dans une certaine mesure, les règles relatives à la modification du contrat de travail et, d'autre part, l'ordonnancement juridique qui se rattache à la notion d'égalité de traitement, voire de discrimination puisqu'un même poste de travail impliquerait alors des tâches différentes en fonction des religions de chacun. Et, partant, une discrimination illicite. En pratique, c'est autour de la question de la modification des horaires que ces sujets reviennent.

Ce qui poserait la question d'une nouvelle confrontation entre, d'une part, la liberté religieuse et, d'autre part, les autres Droits et libertés.

Confrontation que la Cour opère, dans le cadre des interdictions portant sur le port de signes ou de vêtements religieux...

2. L’interdiction du port de signes ou de vêtements religieux sur le lieu de travail

Saisie, dans une seconde affaire, d’une question relative à l’interdiction de port d’un signe religieux sur le lieu de travail, la Cour européenne a indiqué, dans son communiqué, qu'un « juste équilibre doit être préservé entre, d’une part, le désir de la requérante de manifester sa foi et de pouvoir la communiquer à autrui et, d’autre part, le souhait de son employeur de véhiculer une certaine image de marque ».

Dans cette affaire, la Cour juge que cet équilibre est rompu, notamment par le fait que l’objectif de l’employeur n’était pas suffisamment caractérisé : antérieurement aux faits invoqués par le requérant, d’autres employés avaient été autorisés à porter des vêtements ou des signes religieux, sans que cela ne fasse l’objet de remarques de l’employeur, ce que la Cour relève pour juger illicite l’interdiction imposée la requérante.

En d’autres termes, la volonté de l’entreprise de véhiculer une image de marque n’était pas suffisamment affirmée, ce que la Cour indique par les termes ci-après de son communiqué :

« D’ailleurs, avant la requérante, d’autres employés de British Airways avaient été autorisés à porter des vêtements religieux tels que le turban ou le hijab sans aucun effet négatif sur l’image de marque et la réputation de cette société. En outre, le fait que celle-ci ait modifié son code vestimentaire pour autoriser le port visible de bijoux religieux montre que l’interdiction antérieurement applicable n’était pas d’une importance cruciale ».

Ainsi, d’une manière pro active , la vie commerciale et l'histoire d'une entreprise, modèlent et préfigurent la légitimité de l’interdiction du port de signes religieux par l’employeur, puisque c’est sur le constat de deux éléments subjectifs, que repose le contrôle du juge et, partant, la légitimité d’une telle interdiction.

En ce sens, deux leviers de contrôle essentiels dépendent de l’entreprise:

D’une part, le juge doit relever qu’existe, au sein de l’entreprise, une volonté de communiquer une « image de marque ».
Si cette volonté n’est pas décelable des faits de la cause, le contrôle du juge sera impossible et l’interdiction de port de signes religieux risque d’être contestable pour ce seul motif.

L’employeur devra donc prendre garde aux chartes et outils de communication qu’il diffuse et à la présence ou l’absence d’une volonté non équivoque de diffuser, par exemple, une image de neutralité en matière religieuse au regard de la clientèle de son entreprise.

D’autre part, le juge doit rechercher si l’employeur a, par le passé, appliqué la règle d’interdiction qu’il invoque ou, au contraire, s’il a autorisé le port de signes ou de vêtements religieux. A défaut, la mesure risque d’être illégitime.

Ce n’est qu’au vu de ces éléments subjectifs que le juge pourra alors procéder au contrôle qui lui incombe, portant sur « l’équilibre » entre l’image de l’entreprise et le droit du salarié de manifester librement sa religion.

Sur ce point et en l’espèce, la Cour a considéré que le port de signes religieux par des collègues de travail de la requérante n’ayant pas porté atteinte à l’image de marque – puisque par définition ce port avait été autorisé !-, la requérante était donc fondée à se prévaloir d’une violation de ses droits.

L’enseignement principal de l’arrêt pour l'entreprise est ici important :

La liberté de manifester sa religion peut être "mise en balance" avec l'image de marque de l'entreprise. Cela ne date certainement pas de 2017 et n'a rien avoir avec le cadre de la répression pénale des discriminations.

L’employeur, qui est maître de l'image d'entreprise, doit le rester et donc ne pas se désintéresser des attitudes qui pourraient l'altérer, sous peine de ne plus pouvoir invoquer cette image de marque, au fondement d’une interdiction du port des vêtements ou des signes religieux.

Des lors, certaines questions restent en suspens.

Quid, par exemple, du changement de son image de marque, par une entreprise ?

Le changement d’image est-il impossible, l’entreprise est-elle prisonnière de ses omissions ou de ses interdits ?

Une entreprise exploitant un nouveau marché, pour lequel une modification de l'image de marque apparaîtrait opportunément stratégique sur le plan commercial, est-elle fondée à faire évoluer les interdictions édictées en rapport avec le fait religieux ?

A cette dernière question, une réponse positive, sur le plan des principes, doit s’imposer.

Saisie, dans une troisième affaire, d’une interdiction de port d’un signe religieux, fondée sur la santé et la sécurité à l’hôpital, la Cour a ici jugé que l’ingérence de l’employeur dans la liberté de manifester sa religion est légitime, lorsqu’une interdiction de port d’un signe ou vêtement religieux est fondée sur l’objectif de préservation de la santé et de la sécurité.

Etait ici en cause le port d’un signe religieux en milieu hospitalier et ses conséquences, notamment au regard des exigences de prévention des infections nosocomiales.

L’on ajoutera que la santé et la sécurité s’entendant de celles des tiers, des collègues de travail… et du salarié lui-même, une telle mesure d’interdiction pourra également se justifier par l’obligation de sécurité de résultat dont l’employeur est le débiteur, étant précisé que le salarié est également tenu, aux termes de l’article L.4122-1 du Code du travail, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité « ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

La violation de cette obligation constitue bien un manquement disciplinaire, que l’employeur pourra alors sanctionner.

(CEDH, 15 janv. 2013, n° 48420/10, n° 59842/10 et n° 36516/10, Eweida et a. c/ Royaume-Uni)

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